ISBN: 978-84-305-6312-8
EAN: 9788430563128

ÍNDICE

Para el caso del libro "COMENTARIO AL ESTATUTO DE LOSTRABAJADORES", hemos considerado conveniente insertar, a título de ejemplo, porresultar mucho más indicativo sobre su contenido, uno de los artículos que aparecen enel texto con su correspondiente comentario, en lugar del índice del libro que sólocontiene una relación del articulado del Estatuto.

Art. 44.* La sucesión de empresa.--1. El cambio de la titularidad de la Empresa, centro detrabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relaciónlaboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales delanterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el cedente, y, en su defecto, elcesionario, está obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores dela empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligacioneslaborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidascon posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

1. La regulación jurídico-laboral de los efectos del cambio de titularidad de la empresa es un tema clásico y deextraordinaria vitalidad práctica; es terreno abonado para controversia, lo que es fácil de detectar en las construccionesjurisprudenciales. El art. 44 ET es el eje fundamental del grupo normativo laboral regulador de la transmisión de laempresa en el Derecho interno. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que nuestro Derecho se inserta en el más amplioespectro del ordenamiento jurídico comunitario y que es precisamente en este ámbito donde se ha dictado unaDirectiva específica sobre la materia, a saber: la Directiva 77/187/CE, de 14 de febrero, sobre transmisión deempresas, la cual contiene una normación más completa y más detallada que la que proporciona nuestro ordenamientointerno, y que por ello se constituye ella misma (y así está sucediendo en la experiencia judicial) en un elementoverdaderamente central en el tratamiento iuslaboral de los efectos de la transmisión de la empresa.

2. El supuesto de hecho del art. 44 ET viene acotado de forma deliberada con un alcance omnicomprensivo ytotalizador, al hacer referencia al «cambio de titularidad de la Empresa, centro de trabajo o de una unidad productivaautónoma de la misma». Se trata de una fórmula abierta que acoge un sistema de cláusula general en el acotamientodel supuesto normativo. Se describe una realidad fáctica acotada por la norma de modo general y abstracto. Es decir, yen sentido más técnico, la sustitución de la persona del titular de la empresa (o de cualquiera de las unidadesempresariales tomadas en consideración por la normativa). Es una fórmula general y abstracta puesto que no indica lafuente y el modo o la forma en que haya de concurrir y operarse el referido cambio de titularidad. Lo cual obligará adeterminar el acto o negocio jurídico en virtud del cual se opera el cambio de titularidad, como objeto negocial delcambio mismo no definido en la norma. De este modo, como hace notar la jurisprudencia, el precepto es aplicable a«cualquier cambio en la titularidad cualquiera que sea su causa» (STCT 7 mayo 1978, Ar.1472); al no especificar elacto jurídico en cuya virtud se opera la transmisión «engloba a todos los supuestos de cambio de titularidad» (STCT30 enero 1980, Ar.430). La fórmula comprende cualquier vicisitud de la titularidad de la empresa como objeto detráfico jurídico (SS.TS 29 marzo 1985, Ar.1454; 22 junio 1983, Ar.3039; 3 febrero 1987, Ar.767; 9 octubre 1988,Ar.7553; STCT 2 septiembre 1983, Ar.4680; STSJ Navarra, 14 diciembre 1995, Ar.4672). La noción de cambio detitularidad que acoge el art. 44 ET abandona la técnica enumerativa de supuestos de sucesión de empresa que realizarael art. 79 LCT, y utiliza una fórmula genérica que posibilita la admisión de cualquier cambio de titularidad (STSJMadrid, 10 abril 1991, La Ley, núm. 1/91, ref.229). Así pues, nuestro ordenamiento ha adoptado una fórmula jurídicageneral, comprensiva, en principio, de cualesquiera supuestos capaces de producir la sustitución subjetiva en latitularidad de la empresa.

Los términos utilizados incluyen los supuestos de sucesión inter vivos a título particular (v.gr., la cesión o venta,el arrendamiento de la empresa -- SS.TJCE 5 mayo 1980, asuntos 144 y 145/87; 17 diciembre 1987, asunto 287/86;SS.TS 16 mayo 1990, Ar.1990; 18 julio 1995, Ar.5623--, la venta judicial, constitución de una sociedad anónimalaboral a partir de los activos de una empresa en crisis --STS 22 diciembre 1993, Ar.9984--) y a título universal(v.g., la fusión de sociedades) en la titularidad de la empresa, por un lado, y por otro, los supuestos de sucesión mortiscausa y asimilados (para un supuesto de continuidad de la actividad tras la jubilación del empresario, con latitularidad negocial ostentada por el mismo, STSJ Castilla y León/Valladolid 16 diciembre 1997, Ar.4345, apreciandola sucesión empresarial prevista en el art. 44.1 ET). Ahora bien, en materia de transmisión mortis causa existe unanormativa jurídico-laboral específica: el art. 49.1.g) ET. Se establece una relación de coordinación normativa entre elart. 44 ET y la normativa disciplinada en el art. 49.1,g) ET, que somete la transferencia de las posiciones jurídicas encabeza de los sucesores mortis causa o continuadores a la condictio iuris de continuidad de la actividad de la empresadespués de la transmisión de la misma. De ahí que en los supuestos de sucesión mortis causa y asimilados no seasuficiente la sucesión simple en la titularidad, sino que adicionalmente para que se produzca la sucesión legal serequiere ex lege la sucesión o continuidad en el ejercicio de la empresa [v.comentario al art. 49.1,g) ET].

Entran también en el supuesto normativo los llamados cambios de titularidad por actos coactivos o forzosos enlos que la transmisión se efectúa por decisión de una autoridad pública más allá de la voluntad del titular de laempresa, no así en cuanto a la concurrencia de la voluntad en el adquirente o nuevo titular. Dentro de estos supuestosla venta judicial de la empresa ha planteado numerosos problemas aplicativos en el ámbito laboral. El art. 51.11 ET,en su redacción actual, levemente modificado por la Ley 11/1994, incluye declarativamente en el art. 44 ET elsupuesto con la razonable salvedad (que en gran medida es también de aplicación general en la lógica subyacente alart. 44 ET) de que «lo vendido comprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividadempresarial». Es, pues, condictio iuris la aptitud de los elementos materiales y/o inmateriales transferidos para elulterior ejercicio de la actividad empresarial, siendo ello lo realmente determinante para la aplicación de la normativasucesoria, arts. 44 ET y 51.11 del mismo cuerpo legal (v.SS.TS 3 octubre, Ar.5224, 11 mayo 1987, Ar.3664, 23septiembre 1985, AL, núm. 50/1985; 28 mayo 1986, Ar.2736; 16 noviembre 1992, Ar.8810, 2 julio 1993, Ar.5538; 22diciembre 1993, Ar.9984). En la jurisprudencia comunitaria la Directiva 77/187/CE se aplica a las transmisiones deempresas realizadas en el marco de un procedimiento del tipo de la suspensión de pagos (STJCE 7 febrero 1985,Asunto C-135/83, H.B.M. Abels). Sin embargo, en esta sentencia el Alto Tribunal comunitario deja establecido que«la Directiva 77/187/CE, no aplica al traspaso de una empresa, de un centro de trabajo o de una parte de un centro detrabajo en una situación en la que el cedente ha sido declarado en quiebra, siempre que la empresa o el centro detrabajo en cuestión formen parte de la masa de la quiebra, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros deaplicar a tal transferencia de forma autónoma los principios de la Directiva. Es de aplicación no obstante a latransferencia de la titularidad a otras empresas realizada en el marco de un procedimiento de la suspensión de pagos».Pero el propio TJCE matiza su doctrina después valorando el elemento de continuidad de la actividad de la empresa:«la Directiva 77/187/CE, no se aplica a las transmisiones de empresas efectuadas en el marco de un procedimientoconcursal, como el contemplado por la legislación italiana sobre liquidación administrativa forzosa a la que se refierela Ley (italiana) de 3 de abril de 1979 relativa a la administración extraordinaria de las grandes empresas en situaciónde crisis. Por el contrario, las mismas disposiciones de la citada Directiva son de aplicación cuando, en el marco de unconjunto normativo como el de la administración extraordinaria de las grandes empresas en situación de crisis, se haacordado que prosiga la actividad de la empresa y mientras esta última decisión siga en vigor» (STJCE 25 julio 1991,Asunto C-362/1989, G.D'Urso Ventadori y otros/EMG, Nuova EMG y otros; TJCE 1991, 250).

3. Un giro importante en la materia se puede producir con la aprobación de la Directiva 98/50/CE del Consejo,de 29 de junio, por la que se modifica la Directiva 77/187/CEE. Esta Directiva modificativa trata de facilitar laconservación de la empresa y del empleo en las situaciones de crisis o dificultad económica. Por ello se fundamentaesta orientación flexibilizadora indicando «que para garantizar la supervivencia de las empresas insolventes debepermitirse expresamente que los Estados miembros no apliquen los artículos 3 (relativo fundamentalmente al efectosucesorio «ex lege» en las relaciones laborales en curso de cumplimiento y en el complejo de normas reguladoras delas mismas, y posible sistema de responsabilidad solidaria entre los empresarios intervinientes en la operacióntransmisiva) y 4 (concerniente a la garantía de la estabilidad en el empleo mediante la limitación de las facultades dedespido ostentadas por el empresario cedente o cesionario y derechos del trabajador ante modificaciones sustancialesde las condiciones de trabajo) de la Directiva 77/187/CEE a los traspasos efectuados en el marco de procedimientosde liquidación, y que deben permitirse algunas excepciones a las disposiciones generales en el contexto deprocedimientos de insolvencia». Se considera igualmente que «dichas excepciones deben permitirse también a unEstado miembro que tiene procedimientos especiales para promover la supervivencia de empresas que han sidodeclaradas en situación de crisis económica» (Exposición de Motivos de la Directiva modificativa). En este sentido, elprincipio flexibilizador se refleja indicando el criterio de exclusión como norma dispositiva para la legislación de losEstados miembros (una regulación comunitaria excluyente): «Salvo en los casos en que los Estados miembrosdispongan otra cosa, los artículos 3 y 4 no serán aplicables a los traspasos de empresas, centros de actividad, o partesde centros de actividad, cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento deinsolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión deuna autoridad pública competente (que puede ser un interventor de empresas autorizado por una autoridad públicacompetente)» (art. 4 bis, núm. 1 Directiva modificada). La posible opción flexibilizadora es aquí en grado máximo, yaque en el caso de que las legislaciones de los Estados no dispongan otra cosa, no se aplican las garantías previstas enlos arts. 3 y 4 de la Directiva. Con todo sin perjuicio de la inclusión de tales supuestos en el ámbito de aplicación de laDirectiva y de la aplicación, con carácter necesario, de las restantes garantías instituidas en la misma. Es obvio, que laaplicación de la Directiva está implícita en esta regulación, no autorizándose una exclusión completa del sistema degarantías previsto en la Directiva, tan sólo respecto a las ciertamente importantes previsiones de los arts. 3 y 4 de lamisma. De cualquier modo el art. 1.1, según la redacción que proponía la Propuesta modificativa de Directiva 77/187,Bruselas 24.02.1997, era algo más explícito al establecer adicionalmente que «La presente Directiva se aplicará a lostraspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad a otro empresario efectuados porcontrato o por disposición u operación legal, o bien por decisión judicial o en cumplimiento de una disposiciónadministrativa».

Por otra parte, en el caso de que se decida la aplicación de las garantías de los arts. 3 y 4 a tales supuestos deinsolvencia declarada, se dispone que «En el supuesto de que los arts. 3 y 4 se apliquen a un traspaso durante unprocedimiento de insolvencia abierto respecto de un cedente (independientemente de que dicho procedimiento se hayaabierto para liquidar los activos del cedente) y a condición de que dicho procedimiento esté bajo la supervisión de unaautoridad pública competente (que puede ser un interventor de empresas determinado por la normativa nacional), unEstado miembro podrá disponer que:

«a) no obstante lo dispuesto en el apartado 1 del art. 3, no se transferirán al cesionario las obligaciones delcedente derivadas de los contratos o de las relaciones laborales que puedan existir antes de la fecha del traspaso oantes de la apertura del procedimiento de insolvencia, siempre y cuando dicho procedimiento dé lugar, en virtud de lalegislación de ese Estado miembro, a una protección como mínimo equivalente a la que se establece para lassituaciones cubiertas por la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación delas legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso deinsolvencia del empresario,

y/o que:

«b) el cesionario, el cedente, o la persona que ejerzan las funciones del cedente, por un lado, y losrepresentantes de los trabajadores, por otro lado, puedan pactar, en la medida en que la normativa o la práctica envigor lo permitan, cambios en las condiciones contractuales de empleo de los trabajadores con la finalidad demantener las oportunidades de empleo al garantizar la supervivencia de la empresa o del centro de actividad o de laparte de la empresa o del centro de actividad» (art. 4 bis, núm. 2).

En el apartado a) se contempla la posibilidad de liberación del cesionario de las obligaciones laborales yadevengadas o deudas del cedente, que, sin embargo, deja a salvo como protección mínima intangible la existencia degarantías de protección de los créditos laborales como mínimo equivalente a la concedida por la Directiva80/987/CEE. En el apartado b), con carácter cumulativo o alternativo («y/o», dice la norma) a la medidaflexibilizadora del apartado a), se prevé que por acuerdo colectivo de reorganización productiva se realicen cambiosen las condiciones contractuales en general de empleo, sometido a la condictio iuris de que ello se pacte sirviendo alfin unitario de mantener las oportunidades de empleo «al garantizar» la supervivencia de la organización productiva.Reténgase que en nuestro ordenamiento nacional se dispone de un régimen muy flexible de modificación sustancial delas condiciones de trabajo (arts. 41 y 40 ET). Se concede a la autonomía colectiva amplias facultades dedisponibilidad del régimen jurídico aplicable a las relaciones de trabajo.

Pero aunque la empresa en crisis no se halle sometida a un procedimiento de insolvencia en sentido estricto, laDirectiva prevé la flexibilización autorizando la aplicación de la medida prevista en la letra b) del apartado 2 a lostraspasos de empresas en «situación de crisis económica grave» («Un Estado miembro --dice el núm. 3 del art. 4bis-- podrá aplicar la letra b) del apartado 2 a los traspasos cuando el cesionario se encuentre en una situación decrisis económica grave, según la defina el Derecho nacional vigente en el momento de la adopción de la presenteDirectiva, siempre que la situación sea declarada por una autoridad pública competente y esté abierta a supervisiónjudicial, siempre que dicha disposición ya existiese en su ordenamiento jurídico el 17 de julio de 1998»). Nuevamenteexiste aquí un principio de incitación legislativa a la flexibilización negocial a través de la celebración de acuerdoscolectivos de reorganización productiva. Es una forma de valorizar a las fuentes autónomas o extralegislativas comocauce de adaptación de la normativa estatal a la multiplicidad de las situaciones empresariales (o si se quiere a lacomplejidad de la realidad de las empresas).

Por lo demás, en el plano colectivo, la norma aporta una medida de extraordinaria relevancia para la tutela de losintereses de los trabajadores en el marco de los procedimientos que declaran la situación de insolvencia (quiebra oprocedimiento de insolvencia análogo). En esta lógica de tutela específica de los intereses del grupo de lostrabajadores se prevé que «cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento deinsolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión deuna autoridad pública competente (que puede ser un interventor de empresas autorizado por una autoridad públicacompetente), los Estados miembros podrán tomar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadorestraspasados estén representados adecuadamente hasta que tenga lugar una nueva elección o designación de losrepresentantes de los trabajadores...» (art. 5.1 Directiva modificada). La expresión de que «los trabajadorestraspasados estén representados adecuadamente», desea ante todo asegurar la permanencia de la funciónrepresentativa de dichos trabajadores ante la situación crítica de la empresa. Es criticable, sin embargo, que ellegislador comunitario no haya incitado a garantizar la presencia de los representantes de los trabajadores en losprocedimientos concursales a los fines de posibilitar una más adecuada tutela del interés colectivo o generalespecífico del grupo de trabajadores afectados. Esta medida está prevista en algún ordenamiento europeo (v.gr., Leynúm. 85-98, de 25 junio 1985, sobre el saneamiento y liquidación judicial de empresas), pero en nuestro país losrepresentantes de los trabajadores no intervienen dentro de los procedimientos concursales para la defensa de losintereses del grupo de trabajadores.

En el programa normativo del art. 51.11 ET, en relación con el art. 44.1 ET se comprenden también lo supuestosde venta en el marco de un procedimiento judicial sumario previsto en el art.131 de la Ley Hipotecaria, siempre quelos transmitido en subasta sea una unidad organizada que permita la continuidad de la empresa o negocio; siendo ental caso también aplicable en régimen de responsabilidad solidaria legal previsto en el art. 44.1 ET (STSJAndalucía/Granada, 10 noviembre 1997, Ar.4615) (v.comentario al art. 51.11 ET).

4. Uno de los supuestos más delicados es el de la posible aplicación del art. 44 ET a la adquisición significativade acciones de una sociedad sin cambio de personalidad jurídica. En tal caso es indudable que aunque no exista uncambio de titularidad jurídico-formal, sí se produce un «cambio de control» de una sociedad respecto de otra que lepermite gobernar los destinos de aquélla y de la colectividad de los trabajadores. La jurisprudencia parece inclinarsepor excluir estos supuestos del campo de aplicación del art.44 ET (v.SS.TS 29 noviembre 1994, Ar.9245; 19 enero1987, Ar. 65; STSJ Cataluña 31 octubre 1991, AL, 1992, ref.558; un criterio contrario sostuvo la STS 12 mayo 1984,Ar.3025).

Supuesto especialmente conflictivo en el momento presente es el de la sucesión de contratas y concesionesadministrativas. Cuando la sucesión en el ejercicio de la actividad empresarial se opera en virtud de la actuación detercera persona interpuesta, titular de las actividades organizadas o bienes objeto de la contrata o concesión cabedecir, en primer término, que se configura un supuesto de sucesión meramente cronológica en el ejercicio de laempresa laboral o «tarea productiva». En tal caso no se verifica una verdadera y propia transmisión de empresa(entendida en sentido técnico como complejo de elementos patrimoniales debidamente organizados y aptos paraobtener una determinada utilidad, que constituya una unidad patrimonial en sentido institucional), porque la solavicisitud subjetiva de la contrata o concesión no comporta una transferencia, en sentido material, de una organizaciónproductiva preexistente al servicio o actividad del nuevo contratista o concesionario, pero sí de actividad específicaorganizada a la cual quedan afectos determinados contratos a ella inherentes. El problema es si es pertinente laaplicación extensiva de la normativa sucesoria prevista para los supuestos de cambio de titularidad empresarial. LaSTS 10 mayo 1991 (Ar.3798) situó bastante bien los términos al señalar que «los términos amplios en que estáredactado el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ha dado lugar, como resume la sentencia de esta Sala de 13de marzo de 1990 (Ar.2069), a que los supuestos de transmisión de empresa en él previstos sean configurados, bienacentuando la sucesión en el conjunto orgánico de bienes y derechos que constituyen la empresa, o por el contrariohaciendo hincapié en la sucesión de la «actividad», por entender que el entramado sistemático y funcional quesubyace a la actividad productiva de la empresa es el auténtico nervio de la misma». Tradicionalmente la respuestamayoritaria que se ha dado en nuestro ordenamiento fue la interpretación extensiva, asimilando tales supuestos a losverdaderos casos de cambio de titularidad de la empresa. En fechas más recientes con las nuevas máximas deflexibilidad laboral se ha seguido un criterio predominantemente contrario en la doctrina del Tribunal Supremo. ElTribunal Supremo [v. SS. TS 10 junio 1991 (Ar.5141), 13 marzo, 9 julio 1991 (Ar.5879), 24 julio de 1990 (Ar.2069),5 abril 1993, Ar.2906, 30 diciembre 1993, Ar.10078, 23 enero 1995, Ar.403, 19 octubre 1996, Ar.7778; 6 febrero1997, Ar.999, en U.D. --que crean jurisprudencia en este supuesto de hecho--, 22 abril 1997, AL, núm. 32/97,ref.1170, las cuales consideran el supuesto como una posible subrogación convencional especial derivada, en su caso,del convenio colectivo aplicable; también la STSJ. Canarias/Las Palmas 7 noviembre 1997, Ar.4350, que desestima lasucesión empresarial ex art. 44.1 ET ante la inexistencia de transmisión de los elementos patrimoniales básicos, conapoyo en la STJCE 11 marzo 1997, RTJCE 1997,45, en Asunto C-13/95 «Ayse Züzen»; algunos problemasplanteados por esta configuración pueden verse, por ejemplo, en STSJ País Vasco 15 julio 1997, AL, núm. 47/97,ref.1760] exige para la aplicación del art. 44 ET que, además, de la transferencia de la actividad, lo entregado alconcesionario fuese la infraestructura u organización básica para la explotación del servicio; único supuesto en el cualel cambio de concesionario o la asunción de servicio por el ente concedente daría lugar a la sucesión laboral previstaen el art. 44 ET. No obstante, existe una jurisprudencia minoritaria que afirma la subrogación respecto de lostrabajadores adscritos a la contrata afectada por el cambio de titularidad con independencia de la cesión de bienespatrimoniales, STSJ Cataluña, de 21 septiembre 1992 (AL, núm. 25/93); STSJ C.Valenciana, de 11 octubre 1991(Ar.5847), STSJ Murcia, de 5 noviembre 1991 (AL, núm. 9/92); STSJ País Vasco de 30 julio 1991 (Ar.4459); conmatices, STSJ País Vasco 29 abril 1997 (Ar.1447), respecto a un supuesto de concesión administrativa y reversión delservicio a la Administración con carácter provisional.

El criterio mantenido por el Tribunal de Justicia comunitario ha sufrido también un proceso evolutivo desde lainequívoca inclusión de la sucesión de contratas en el campo de aplicación de la Directiva 77/187/CE, hasta unaimprecisa situación caracterizada por la aceptación de algunas exclusiones relativas y siempre muy matizadas. Así elTJCE declaró que el art. 1.º.1 de la Directiva 77/187/CE «debe interpretarse en el sentido de que está comprendidodentro de su ámbito de aplicación una situación como la expuesta en resolución de remisión, en la que un empresarioencomienda mediante contrato a otro empresario la responsabilidad de efectuar los trabajos de limpieza realizadosanteriormente de modo directo, incluso si antes de la transmisión dichos trabajos eran efectuados por una solaempleada» (TJCE 14 abril 1994, asunto «Christel Schmidt», C-392/92, DL, núm. 43/94; en el mismo sentido, la de 19mayo, asunto C-29/1991, y 7 marzo 1996, asunto C-171 y C-172/1994). Ahora bien, el TJCE parece tender a dar unarespuesta más matizada (cuando no a cambiar este criterio extensivo) respecto de los cambios en el ejercicio deactividad productiva específica; así, en un supuesto ciertamente muy singular, la STJCE 19 septiembre 1995, asunto«Ledernes Hovedorganisation» C-48/94, AL, núm. 6/95). En dicha sentencia el TJCE declara que el objetivo de latransmisión a efectos de la Directiva «supone que la transmisión se refiere a una entidad económica organizada deforma estable cuya actividad no se limita a la ejecución de una obra determinada. Es ajena a este supuesto la sucesiónde una empresa que transmite una de sus obras a otra empresa para que la termine. Dicha transmisión sólo puedeincluirse en el ámbito de la Directiva si se acompaña de un conjunto organizado de elementos que permitan lacontinuidad de las actividades o de algunas actividades de la empresa cedente de forma estable. No es éste el casocuando, como sucede en el litigio principal, esta última empresa se limita a poner a disposición del nuevo empresarioalgunos trabajadores y los materiales destinados a garantizar la realización de los trabajos de que se trata» (v. tambiénSS.TJCE 15 octubre 1996, asunto C-298/1994, y 11 marzo 1997, C-13/1995).

Pero otras sentencias han mantenido un criterio distinto para acabar creando una zona de incerteza (situación deincertidumbre e inseguridad aplicativa). Así la STJCE, Sala Sexta, 7 marzo 1996 [Asuntos C-171/1994 y C-172/1994:Albert Merckx y Patrick Neuhuys/Ford Motors Company Belgium, SA, RL, núm. 14/96] incluye dentro del campo deaplicación de la Directiva 77/187/CE, la transmisión de una concesión de venta, «en que se transmitan elementos delactivo». De manera que el «objeto» de la transmisión no exige como «condictio sine qua non» la puesta a disposiciónde elementos materiales o de infraestructura productiva empresarial, pudiendo consistir en el traspaso de actividadesorganizadas de carácter principal o accesorio respecto al complejo empresarial en su conjunto (STJCE 14 abril 1994,asunto 393/1992, C.Schmidt, respecto a la sucesión de contratistas).

Finalmente, poniendo de relieve el carácter oscilante --y no meramente evolutivo-- de la elaboración de lasconstrucciones del Alto Tribunal comunitario, la STJCE 11 marzo 1997, en el asunto C-13/95 (DL. núm. 53/97; TJCE1997, 45) declaró que «El apartado 1 del art. 1 de la Directiva 77/187 (.), debe interpretarse en el sentido de que estaúltima no se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios, que había encomendado la limpieza de susinstalaciones a un primer empresario, resuelve la contrata que lo vinculaba a éste y celebra, para la ejecución detrabajos similares, una nueva contrata con un segundo empresario si la operación no va acompañada de una cesión,entre ambos empresarios, de elementos significativos del activo material o inmaterial ni el nuevo empresario se hacecargo de una parte esencial, en términos de número y de competencia, de los trabajadores que su antecesor destinabaal cumplimiento de su contrata».

Teniendo en cuenta esta evolución jurisprudencial hoy parece dudosa la respuesta que el TJCE pueda dar a lacuestión perjudicial planteada por el TSJ Castilla-La Mancha 25 abril 1996 (Ponente: Rentero Jover) respecto a lainclusión del supuesto de una empresa que cesa en la prestación, por cuenta de un Ayuntamiento que se lo habíaadjudicado, del servicio de ayuda a domicilio en favor de determinadas personas en situación de necesidad,realizándose una nueva adjudicación de tal servicio a otra empresa distinta, sin que exista transferencia de elementosmateriales, y sin que, ni en el convenio colectivo ni en el pliego de condiciones, se indique nada respecto a laobligación de subrogación en la relación laboral con los trabajadores de la anterior empresa concesionaria por parte dela nueva empresa adjudicataria del servicio.

Por último, señalar que el art. 1.1,c) de la Directiva modificada excluye expresamente, y con carácterconstitutivo, de la definición de transmisión de empresa en el sentido de la Directiva a «la reorganizaciónadministrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridadespúblicas administrativas».

5. Por lo que se refiere al otro elemento del supuesto de hecho, el que delimita el objeto de la transmisión(empresa, centro de trabajo y unidad productiva autónoma de la empresa), cabe señalar que el propósito de la normaparece ser extender al máximo el campo de aplicación de la normativa sucesoria ex art.44 ET. La empresa objeto detransmisión ex art.44 ET, debe ser una unidad de organización y dirección del trabajo asalariado apta para eldesarrollo de una actividad productiva independiente objeto de transmisión (en el sentido de que lo transferidocomprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividad empresarial; v. art. 51.11 ET). El TSdefine la empresa «como organización económica de los elementos productivos encaminada a la producción de bieneso servicios» (STS 26 enero 1988, La Ley, núm. 2/88, ref.772, Ar.10201). Es de señalar que el ordenamiento laboralopera un acotamiento jurídico de sus centros de imputación normativa empresarial al definir legalmente las realidadesempresariales tomadas en consideración a sus propios fines de aplicación de las regulaciones laborales: el art. 44 ETestá remitiendo a una pluralidad de centros organizativos de empresa como sustrato empresarial sobre el que opera elcambio de titularidad (STS 21 marzo 1992, Ar.1860): el centro de trabajo como realidad jurídicamenteinstitucionalizada y la unidad productiva autónoma como realidad no formalizada jurídicamente como centro detrabajo de la empresa de pertenencia. El centro de trabajo es un concepto «iuslaboral» individualizado sobre todo porsu cualidad de ser «una unidad técnico-organizativa», una unidad con organización propia y, más precisamente, unaunidad de organización específica laboral, soporte de una organización técnico-laboral. Los elementos definitorios delcentro de trabajo (ex art. 1.5 ET) son: primeramente la existencia de una unidad productiva dotada de organizaciónespecífica, la cual sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral (v.comentario al art. 1.5 ET). De este modo elcentro de trabajo no puede reconducirse, en ningún caso, a un mero lugar de trabajo desprovisto de los elementosmínimos necesarios del tipo general abstracto (STCT 12 noviembre 1980, Ar.5754).

En segundo lugar, el art.44 ET introduce un nuevo concepto jurídico (que carece de definición legal), pero queno es identificable necesariamente como sinónimo del concepto general de centro de trabajo (ex art. 1.5 ET) (v. STSJPaís Vasco, 26 febrero 1991, AL, núm. 35/91, ref.862). Se trata de un concepto que adquiere un sentido técnicoespecífico a los efectos de delimitación del ámbito de aplicación de la normativa sucesoria en los supuestos de cambiode titularidad empresarial. Esta unidad productiva no sólo es el sustrato de la prestación de trabajo, sino también elsustrato revestido de una autonomía tal que le permite subsistir con independencia respecto al conjunto empresarial enque se integra. Hace referencia a una auténtica fracción de la empresa, caracterizada sobre todo por la idea de autofinproductivo. Esa autonomía no tiene, pues, que ser absoluta, «pues en ese caso no habría una sino dos empresas yaseparadas que corresponden a un mismo titular» (STS 15 abril 1988, La Ley, núm. 3/88, ref. 687, Ar.10630). Estopermite comprender que la autonomía a que hace referencia el art. 44.1 ET se mide preferentemente en términos depotencial capacidad productiva y no tanto (o no tan sólo) por el criterio meramente organizativo. Lo importante esaquí, en términos jurídicos, la aptitud potencial de la unidad o núcleo empresarial transferido, es decir, que el objetode la transmisión comprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividad empresarial, en el bienentendido de que dicho precepto no obliga a continuar la actividad empresarial al poder acudir al expediente deregulación de empleo o, en su caso, al procedimiento objetivo ex art. 52.c) ET. La apreciación de la unidad productivaexige una valoración de los elementos circunstanciales del caso (Ss.TS 16 noviembre 1992, Ar.8810; 20 marzo 1993,Ar.1874), siendo una «noción objetiva que en el contexto del art. 44 ET se define por la idoneidad de un conjunto deelementos patrimoniales pertenecientes a un empresario para ser susceptibles de una explotación económicaindependiente, capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado» (STS 27 octubre 1994, Ar.8531); el objeto de latransmisión ha de ser una unidad empresarial organizada, por lo que unidades productivas no autónomas, como unalmacén o un inmueble por sí solas no integran el supuesto de hecho normativo del art. 44.1 ET (STS 12 septiembre1988, Ar.6875). Ahora bien, la unidad productiva autónoma ex art. 44.1 ET no puede confundirse (en la lógica de estadisposición normativa) con la propia empresa, porque el mismo precepto parece concebirla como una parte autónomaexistente dentro de la empresa («el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productivaautónoma de la misma.») y no identificable tampoco con el centro de trabajo («centro de trabajo o de una unidadproductividad autónoma.»). Se trata necesariamente (a efectos del art. 44.1 ET) de una unidad inferior a la empresade pertenencia, siendo irrelevante a estos efectos su calificación como centro de trabajo (ex art. 1.5 ET). Por otraparte, aun reconducible «ex lege» a la noción de «centro de trabajo», en principio el cambio de titularidad de un«buque» puede integrar el supuesto normativo del art. 44.1 ET (STS 12 julio 1990, Ar.6105).

La propia Directiva comunitaria viene a avalar esta diferenciación de núcleos organizativos empresariales(compartiendo la misma ratio que informa el art. 44 ET de máxima extensión del objeto transmisivo, acogiendo uncriterio jurídico-objetivo en la delimitación del mismo, con independencia --o indiferencia-- del sometimiento de launidad productiva a requisitos puramente formales) al distinguir entre «traspasos de empresas, de centros de trabajo ode partes de centros de actividad» (arts. 1.1 y 4.1 Directiva 77/187/CEE), que puede remitirse a la noción de unidadproductiva autónoma ex art. 44.1 ET.

6. El art. 44 ET (y, como se verá, normas concordantes en el ordenamiento interno y comunitario) establece unsistema de garantías jurídicas de índole laboral y social en la transmisión de empresa.

Un primera garantía es de carácter procedimental y «negocial». A tal efecto el art. 44.1 ET parece contenerúnicamente un deber de información «débil» a título de notificación (por lo demás limitado a los supuestos de intervivos): «Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el cedente, y en su defecto, el cesionario, está obligado anotificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida.». Es doctrina judicialque la existencia de la comunicación no es un requisito de validez del cambio de titularidad, como se deriva de lospropios términos del art. 44.1 ET, aunque esta falta de notificación puede llegar a tener relevancia para fijar la fechade la transmisión o la verdadera identidad del cesionario (SS.TS 13 noviembre 1989, Ar.8046; 25 abril 1988,Ar.3021).

Sin embargo otros preceptos garantizan derechos condicionados de consulta-informe (art. 64.1.4 ET) cuando elcambio de titularidad pueda afectar al volumen de empleo (STCT 21 julio 1988, Ar.387) y consulta-negociación, bienque se formulen en un plano general para una multiplicidad de supuestos de hecho que naturalmente van más allá delespecífico de la transmisión de empresa (arts. 40,41 y 51.4 ET, señaladamente). Ello no obstante, se convendrá que laDirectiva 77/187/CEE obliga a los Estados miembros a establecer un procedimiento mucho más completo deinformación y consulta, al cual dedica una extensa Sección («Sección 3.ª. Información y consulta», art. 6.º). Bastareparar en la mayor especificación de la obligación de información que ha de darse a los representantes de lostrabajadores o, en su caso, directamente a los trabajadores afectos (art. 6.º.5). En tal sentido, el art. 6.º.1 prescribe que«El cedente y el cesionario estarán obligados a informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectadospor un traspaso en el sentido del apartado 1 del art. 1 sobre los puntos siguientes: --La fecha o fechas previstas deltraspaso. --Motivo del traspaso. --Consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores.--Medidas previstas respecto de los trabajadores». Lo que intrínsecamente obliga a comunicar el proyecto empresarialimplicado en la operación transmisiva. Por otra parte, añade el citado precepto, que el cedente y el cesionario estaránobligados a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la suficiente antelación antesde la realización del traspaso. Importa señalar que el poder público debe establecer medidas para que las obligacionesde información y consulta se apliquen efectivamente a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en elcampo de aplicación de la Directiva (STJCE 10 julio 1986, asunto 253/1984).

Por otra parte, el art. 6.4 de la Directiva modificada contiene una muy oportuna garantía de efectividad delderecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores o, en su caso, de los trabajadoresafectados directamente cuando la empresa objeto de transmisión esté vinculada en una estructura de grupoempresarial. A este propósito se establece que «Las obligaciones previstas en el presente artículo son aplicablesindependientemente de que la decisión conducente al traspaso sea adoptada por el empresario o por una empresa quelo controle. En lo que se refiere a las presuntas infracciones de las obligaciones de información y de consulta previstasen la presente Directiva, no podrá aducirse como justificación que una empresa bajo cuyo control se halle elempresario no facilitó la información necesaria». Se trata de una garantía similar a la prevista en la Directiva98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, sobre despidos colectivos, art. 2.4 (y su transposición en el art. 51.14ET).

En cuanto a las consecuencias jurídicas del incumplimiento de las obligaciones de información y consulta cabedecir que el derecho de información y consulta no obsta a la eficacia de la transmisión efectuada, pero puede hacerdevenir una tacha de irregularidad en ulteriores medidas de reorganización de plantillas. En todo caso, «La falta denotificación a los representantes de los trabajadores no es en este caso transcendente pues el art.44 citado nocondiciona la eficacia de la cesión a una previa comunicación que admite pueda ser efectuada incluso por elcesionario; esta falta de notificación puede llegar a tener relevancia para fijar la fecha de la cesión o la verdaderaidentidad del cesionario.» (STS 25 abril 1988, Ar.3021). La garantía se contrae a la posible imposición de unasanción administrativa, toda vez que el art. 95.7 ET considera como infracción grave «La transgresión de los derechosde información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en lostérminos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos».

7. Una segunda garantía es de tipo institucional respecto al mantenimiento de las estructuras representativas delos trabajadores de la empresa cedida y se recoge en el art. 5.ª de la Directiva 77/187, que establece la siguientesolución al problema práctico: «En la medida en que la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos conservesu autonomía, el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por untraspaso tal como se define en el apartado 1 del art. 1.º subsistirán en los términos de las condiciones existentes antesde la fecha de traspaso según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o por unacuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la formación de la representación de los trabajadores»(art. 5.1, párrafo 1.º). No obstante esta regla normativa es subsidiaria respecto a lo establecido por reglas de Derechonacional: «Lo dispuesto en el párrafo primero no se aplicará cuando, de acuerdo con las disposiciones legales,reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros, o en virtud de un acuerdo celebrado con losrepresentantes de los trabajadores, se reúnan las condiciones necesarias para la nueva designación de losrepresentantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación de éstos» (art. 5.1, párrafo 2.º). Porlo demás, en cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvenciaanálogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente, los Estados miembros podrán tomar las medidasnecesarias para garantizar que los trabajadores traspasados estén representados adecuadamente hasta que tenga lugaruna nueva elección o designación de los representantes de los trabajadores (art. 5.1, párrafo 3.º).

Por el contrario, «si la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos no conserva su autonomía, los Estadosmiembros tomarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores traspasados que estaban representados,de conformidad con la normativa o prácticas nacionales vigentes, durante el período necesario para la constitución deuna nueva formación o designación de la representación de los trabajadores» (5.1, párrafo 4.º).

De manera que este precepto obliga a garantizar el mantenimiento de la representación de los trabajadores en laempresa condicionada a que el centro de actividad conserve su autonomía o a que «de acuerdo con las disposicioneslegales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros, se reúnan las condiciones necesariaspara la nueva designación de los representantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación deéstos» (apartado 1, párrafo segundo). Un criterio que se mantuvo entre nosotros en SS.TCT 29 septiembre 1987(Ar.20233) y 7 abril 1988 (Ar.2726), al vincular la permanencia inalterada de la representación de los trabajadores a laexistencia del centro de trabajo después de producirse la transmisión de empresa. Para el supuesto de variación en elvolumen de plantilla, se ha de estar a los criterios de adecuación de la representatividad para el caso de aumento odisminución de la plantilla establecidos en el art. 13 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que seaprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa, que incluye laposibilidad de promover elección parcial para cubrir los puestos vacantes derivados de la nueva situación. El propioart. 67.1 ET establece que «Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de larepresentación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar larepresentación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa.En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores». Preceptos que, como se ve nítidamente, acaban favoreciendo el protagonismo de la autonomía colectivanegocial para resolver el problemática práctico de la incidencia de las variaciones de la plantilla sobre las institucionesrepresentativas de los trabajadores en la empresa.

En esta línea de pensamiento doctrinal, nuestros Tribunales han desestimado la extinción del mandato de losrepresentantes de los trabajadores por el mero hecho de la sucesión empresarial, indicando que «los derechos de lostrabajadores afectados por la subrogación empresarial, deberán mantenerse inalterados, no ya sólo en lo relativo alaspecto individual derivado de cada uno de los contratos de trabajo existentes, sino también en el aspectoinstitucional de los derechos concernientes a la representación colectiva de los trabajadores» (STSJ Castilla-LaMancha 19 febrero 1998, Ar.403).

8. Se establecen también dos tipos de garantías sustantivas: la sucesión o cesión «ex lege» en las relacioneslaborales, por un lado, y por otro, un sistema de responsabilidad conjunta entre los empresarios intervinientes en laoperación transmisiva. En efecto el art. 44 ET ha de interpretarse bajo una doble perspectiva informadora: por unlado, el respeto a la estabilidad en el empleo (impidiendo la extinción de las relaciones laborales por el solo hecho dela transmisión y garantizando la conservación inicial del régimen laboral anterior), y por otro la determinación delempleador responsable (STCT 6 abril 1983, Ar.2783; SS.TS 15 marzo 1983, Ar.1155, 15 julio 1992, Ar.4584, 21julio 1992, Ar.7365). Se debe afirmar, en términos generales, la inderogabilidad del régimen jurídico establecido en elart.44 ET. Inderogabilidad in peius, no in melius. Este carácter de norma de derecho necesario relativo e inderogablein peius del art. 44 ET se deduce de su propia ratio tutelar garantista y de su dicción legal que no autoriza a las partesinteresadas, individuales y colectivas, a establecer una regulación diferente a la legalmente dispuesta, que esprecisamente lo que caracteriza a las normas dispositivas o premisas para realizar los fines por ellas perseguidos(v.STS 16 febrero 1987, Ar.863, STSJ Galicia, 23 abril 1992, RL, núm. 11/92, ref.782; STJCE 14 noviembre 1996,asunto c-305/1994). Según la STS 15 marzo 1983 (Ar.1155) el art. 44 ET tiene carácter de orden público, denaturaleza imperativa, que en ningún caso puede ser contravenido por la voluntad de las partes.

Por lo que se refiere a la Directiva comunitaria, es de realzar que ésta declara expresamente su carácter de normamínima o norma de garantía de mínimos, y por consiguiente mejorables a través de disposiciones legales oreglamentarias nacionales o que las disposiciones nacionales favorezcan o permitan, a su vez, la aplicación deconvenios colectivos o acuerdos colectivos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para lostrabajadores (art. 7 Directiva modificada 77/187/CEE).

9. A) Se sienta el principio general de que el cambio de titularidad de la empresa no es justa causa para laterminación de la relación laboral subsistente al tiempo de la transmisión tanto del lado del trabajador como de lostitulares sucesivos de la empresa (el nuevo titular y su predecesor). El art. 44.1, inciso primero, dispone que el cambiode titularidad no extinguirá por sí mismo la relación laboral; por lo que no impide el juego de otras causas deextinción. El precepto está en consonancia con la Directiva 77/187, según la cual «El traspaso de una empresa, de uncentro de actividad o de una parte de centro de actividad no constituye en sí mismo un motivo de despido para elcedente o para el cesionario», aunque inmediatamente puntualiza que «Esta disposición no impedirá los despidos quepuedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen cambios en el plano delempleo» (art. 4.º.1). (v.SS.TJCE 7 febrero 1985, asunto 19/1983, 7 marzo 1996, asuntos C-171 y C-172/1994).Dejando a salvo la concurrencia del fraude de Ley (v.el supuesto contemplado en la STJCE 15 junio 1988, asunto101/1987), será válida la extinción «ex ante» a la fecha del cambio de titularidad a través de un expediente deregulación de empleo (v.STS 24 julio 1995, Ar.6331).

10. B) Se impone la continuidad ipso iure y de carácter automático de las relaciones laborales en curso (elsistema de garantías instituido ex art.44 ET «no puede operar si, previamente al cambio de titularidad, ha existido unaválida extinción del contrato de trabajo en base a una causa prevista en la Ley», STS 24 julio 1995, Ar.6331) y elsubsiguiente subingreso ex lege (sucesión legal) del nuevo titular en la entera posición, activa y pasiva, del precedentetitular en cada una de las relaciones laborales en que éste era parte o sujeto obligado, permaneciendo objetivamenteinalterada la relación de trabajo que se constituyó en virtud del contrato de trabajo que continúa en su identidad (art.44.1, inc.primero ET). Esta subsistencia de las relaciones duraderas o en devengo se instrumenta jurídicamentemediante el instituto de la sucesión legal en la relación jurídica o cesión legal del contrato. Con ello se configura elcambio de titularidad de la empresa como una vicisitud modificativo-subjetiva y no extintiva de la relación de trabajo.De tal manera que «todos los contratos de trabajo o relaciones laborales existentes, en la fecha de la transmisión deuna empresa, entre el transmitente y los trabajadores afectados a la empresa transmitida, se transfieren de plenoderecho al sucesor por el mero hecho de la transmisión» (art. 3.1 Directiva 77/187) (STJCE 25 julio 1991, asunto«D'Urso», AL, núm. 1/92, Ref.96); siendo así que el nuevo empresario ha de respetar las condiciones laboralespreexistentes (STSJ Canarias/Santa Cruz de Tenerife 4 diciembre 1997, Ar.4306); teniendo en cuenta que el efectosucesorio legal se proyecta sobre la asunción de los derechos consolidados y no sobre las meras expectativas (STSJMadrid 16 abril 1998, Ar.1345, en relación con la pensión complementaria de jubilación). Pero también cabe señalarque el efecto sucesorio «ex lege» previsto en el art. 44 ET comporta que «queda investido el nuevo empresario contodas las titularidades activas y pasivas de su predecesor, y, entre ellas, con las facultades disciplinarias inherentes asu posición jurídica, en cuanto no afecte respecto a ellas la prescripción» (STS 25 septiembre 1986, La Ley, núm.4/86, ref.942).

Respecto al alcance material del fenómeno sucesorio ex art. 44.1 ET es oportuno precisar que el art.44 ETdeclara la permanencia de la relación laboral, y con ello la subsistencia de las fuentes reguladoras de las relacioneslaborales afectadas por la transmisión, de conformidad con lo establecido en el art. 3 ET. De tal forma que, enprincipio, subsisten en sus propios términos, no sólo los contratos de trabajo sino también los convenios colectivos ylos instrumentos jurídicos internos aplicables a la empresa que ha sido objeto de transmisión. Lo que continúa opelegis es la relación de trabajo en su complejo, esto es, del estatuto profesional de los trabajadores de la empresa ounidad de producción que ha sido transferida. En realidad, en virtud de la sucesión legal, por obra del art. 44 ET, seconstituye un nuevo centro de imputación subjetiva del complejo de fuentes reguladoras de la relación laboral encurso, imputándose al nuevo empresario los derechos y obligaciones concernientes a la relación de trabajo. Lascondiciones de trabajo preexistentes, en cuanto sean más favorables para los trabajadores, se mantienen subsistentescomo elemento de la relación de trabajo sobre la que actúa la sucesión legal.

Así pues, el art. 44 ET no se limita a regular un fenómeno ordinario de modificación subjetiva de la relación detrabajo (una sucesión a título particular en el lado activo de la relación de trabajo). El efecto sucesorio adquiere unamayor amplitud, toda vez que remite a la sucesión legal en una situación jurídica definida por una complejaregulación negocial y normativa: el nuevo titular sucede «ex lege» en el complejo de la posición jurídica, activa ypasiva, que califica el contenido de las relaciones laborales. Esta dimensión más colectiva se descubre en el recurso ala figura de la sucesión legal en las relaciones laborales que va más allá del esquema de la cesión de contratopropiamente dicha. Sucesión «ex lege» que abarca como un todo el complejo de posiciones jurídico-laborales antesocupadas por el empresario cedente. Tal posición «iuslaboral» compleja se imputa, y es atribuida, específicamente alnuevo titular del complejo empresarial (el empresario aparece aquí también como centro subjetivo unitario deimputación de las normas laborales). Se opera así una sustitución de una persona por otra en el complejo formado porlas relaciones jurídicas que constituyen el contenido de la pluralidad o serie de contratos de trabajo preexistentes. Sepuede comprender la lógica del sistema normativo interno a la Directiva 77/187 cuando, a los fines de determinar losefectos laborales derivados de la transmisión de la empresa, hace referencia a que «los derechos y obligaciones queresulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso.serántransferidos al cesionario como consecuencia del traspaso» (art. 3.º.1); y que, al mismo tiempo, se declare que «elcesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en la medida en que éste lasprevió para el cedente.» (art. 3.º.2) (su aplicación en STJCE 12 noviembre 1992, Asunto C-209/1991, TJCE 1992,184). Es por tanto, nítidamente comprensible que, en sintonía con ello, la formulación de nuestro art. 44.1 ET puedadecir sin más que el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior», conindependencia de la fuente base de reconocimiento e imposición de tales «derechos y obligaciones»; mecanismo desucesión legal que permite garantizar, con carácter automático e «ipso iure», la continuidad de las relaciones laboralesen curso mediante la imputación de la idéntica posición laboral ocupada por su predecesor al nuevo empresario o a lasociedad resultante de la operación transmisiva.

11. El art. 44 ET --en conexión necesaria con la Directiva 77/187-- no tiene, pues, una exclusiva dimensiónindividual, sino que en su lógica interna interviene el punto de vista colectivo. Ello se refleja no sólo «externamente»en los procedimientos de información, consulta y negociación que implica, sino también, en el plano de la «lógicainterna», en la dimensión colectiva que entraña el fenómeno sucesorio legal respecto al complejo formado por lasrelaciones de trabajo existentes en la organización productiva. Dicho en otras palabras: la regulación ex art. 44 ETcontempla a los trabajadores no tan sólo como parte de contratos de trabajo singulares sino también al personaladscrito a la empresa o unidad productiva transferida como un todo (colectivo o grupo), en atención a las exigenciasde funcionamiento de la organización empresarial, pero igualmente en consideración a la existencia de un interéscolectivo propio y específico ante la vicisitud traslativa de la empresa (transmitida total o parcialmente). Si bien escierto que una primera lectura puede crear la apariencia jurídica de un esquema normativo muy contractualizado delfenómeno sucesorio general, una lectura más atenta refleja que la norma se refiere a la continuidad de la «relaciónlaboral» y a la subrogación del nuevo empresario en los «derechos y obligaciones del anterior» (art. 44.1 ET).Precisamente en la Directiva comunitaria se realza esa dimensión colectiva e institucional. Desde esta perspectiva, lanegociación colectiva va a aparecer doblemente:

(a) Como fuente de reglamentación concurrente del contenido del círculo de contratos de trabajo y deestablecimiento de reglas de gobierno del sistema de relaciones laborales dentro y fuera de la empresa. En virtud delfenómeno sucesorio disciplinado en el art. 44.1 ET se impone inicialmente la permanencia de la regulación colectivaque ya regulaba el complejo de las relaciones de trabajo bajo la precedente titularidad con la finalidad de preservarpara los trabajadores transferidos (consecutivamente a la transmisión de la empresa) la integridad de las condicionesde trabajo derivadas del convenio colectivo precedentemente aplicable cuya disciplina debe observar el nuevoempleador (cfr. STJCE 12 noviembre 1992, Asunto Watson Rask). Se debe, pues, afirmar la obligatoriedad frente alcesionario del convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión (STS 3 abril 1996, Ar.2981).

(b) Y puede aparecer también como fuente posiblemente reguladora de la determinación de los efectos derivadosde la transmisión de la empresa sobre las relaciones laborales y la organización del sistema de relaciones laboralesdespués del cambio de titularidad del complejo empresarial. En ese sentido interesa anotar que la Directivacomunitaria permite a los Estados miembros limitar el período de vigencia del convenio en un término no inferior aun año después de operarse la transmisión (art. 3.2 de la Directiva 77/187/CEE). Es más: el legislador comunitario semuestra previsor respecto a la posible intervención de una negociación colectiva ulterior a la transmisión de laempresa, porque después de señalar que «el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas medianteconvenio colectivo, en la misma medida en que éste las previó para el cedente», añade que ello será así «hasta la fechade extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro conveniocolectivo» (cfr. art. 3.2 Directiva 77/187), de conformidad con la legislación nacional. De este modo, es evidente quela Directiva no impide en absoluto una nueva regulación colectiva inmediata a la transmisión de la empresa que incidasobre las condiciones pactadas en el convenio colectivo en vigor antes de que aquélla tuviera lugar.

Ahora bien, aunque nuestro ordenamiento interno no ha previsto el reclamo de un límite máximo para el respetode las condiciones de trabajo colectivamente pactadas, existe en nuestro Derecho común de la negociación colectivaun cierto margen de elasticidad para que el cesionario pueda adecuar las condiciones de trabajo a la situaciónresultante del complejo empresarial una vez sobrevenido el acto transmisivo. Se puede realizar una denuncia «antetempus» del convenio colectivo con base al cambio de circunstancias tenidas en cuenta por las partes en el momentode la contratación colectiva; se puede igualmente reclamar una renegociación del convenio colectivo, antes de sutérmino de vigencia originariamente pactado, por mutuo acuerdo entre las partes legitimadas para negociar tras elcambio de titularidad como hecho sobrevenido.

De manera que será posible que un convenio colectivo celebrado después de realizarse la transmisión de empresapueda derogar o sustituir el convenio precedentemente aplicable en la empresa transferida (y aplicable a lostrabajadores transferidos), regulándose las relaciones laborales conforme al nuevo convenio colectivo (SS.TCT 30junio 1983, Ar.6312; 25 abril 1989, Ar.2732). El art. 44 ET «no obliga al nuevo empresario al mantenimientoindefinido de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sinosólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a lasnormas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador» (STS 20 enero 1997, Ar.618).Podría tratarse de un convenio «ad hoc» dirigido a homogeneizar la diversidad existente entre las distintasregulaciones colectivas, tratando de alcanzar una armonización de los contenidos de los dos convenios aplicables alcomplejo empresarial resultante de la operación transmisiva. Pero reténgase también que dicho convenio puededeterminar la inmediata aplicación del convenio colectivo ya vigente en la empresa adquirente. Esta reducción a launidad puede ser especialmente relevante en los supuestos de fusión de sociedades, donde puede reforzarse el interésde las partes implicadas hacia la homogeneización de las dos disciplinas colectivas. Al tiempo las exigencias deracionalización económico-productiva, de gestión de personal y de conciliación de los intereses en presenciaaconsejarán la superación de la coexistencia de dos regulaciones colectivas en el marco de una misma empresaresultante de un proceso de integración jurídica. De no producirse esta reconducción a la unidad por vía negocial seimpondría la coexistencia, en no poco paradógica, en una misma organización productiva de una pluralidad deregulaciones colectivas sin que entre ellas haya existido una articulación entre sí y sin que tampoco se contemple elnuevo marco de referencia representado por la estructura empresarial resultante de la operación, porque cadaconvención colectiva se hizo como exclusivamente pensada para un complejo empresarial acotado en el momento desu celebración, es decir, antes de que se hubiese llevado a cabo la transferencia de la empresa. En tal caso parecedificil no pensar que la solución de este problema práctico ha de pasar por una juridificación por la vía negocial en sucalidad de instrumento más flexible para la adaptación de la ordenación del trabajo y del sistema de relacionesindustriales en la empresa a la nueva situación empresarial creada por la operación transmisiva. De modo que el efectolegal de la pervivencia del convenio colectivo aplicable a la empresa transferida ordenado en el art. 44 ET no deberíade impedir la intervención de la autonomía colectiva.

La regla que consagra el art. 44.1 ET es, pues, la de la subsistencia inicial del convenio colectivo de la empresacedente por su período de vigencia. Ahora bien, esta regla de intangibilidad del convenio colectivo de la empresacedente decae cuando por excepción (será el caso de las operaciones de fusión o de integración de sociedades) en laempresa cesionaria --o resultante del proceso de concentración en la unidad jurídica-- existe un convenio colectivode ámbito de aplicación en todo el complejo empresarial (art. 82.3 ET). En tal caso, la solución de los conflictos deconcurrencia (concurrencia conflictiva) entre convenios que, en su caso, se produzcan se deberán de resolver deordinario mediante el reclamo de la regla de solución contenida en el art. 3.3 ET, respecto de los trabajadorespertenecientes originariamente a la empresa transferida cuyo interés es merecedor de tutela en la normativa sucesoria.La aplicación de esta regla de conflicto ha sido mantenida inicialmente por la doctrina del Tribunal Supremo. Enefecto, las Ss.TS 18 diciembre 1990 (Ar.9808) y 22 junio 1993 (Ar.4775), en un supuesto subyacente dedeterminación del convenio colectivo aplicable en caso de sucesión empresarial, estima que se está ante un caso deconcurrencia de convenios a resolver con arreglo a la regla del art. 3.3 ET, en coherencia con el efecto sucesorioprevisto en el art. 44.1 ET cuyo principio sucesorio no es alterado por la ulterior aplicación del principio de normamás favorable. Siendo así que en el caso de que el convenio colectivo de la empresa cesionaria sea más favorable lostrabajadores se regirán por dicho convenio, sin perjuicio de que se pueda abrir un proceso de negociación colectivaque tienda a la homogeneización de los estatutos colectivos (también STS 15 junio 1992, Ar.4584). No obstante,algunas sentencias más recientes han mantenido un criterio matizadamente distinto. Así las SS.TS 24 julio, 17septiembre y 5 noviembre 1996 (Ar.6414, 6764 y 8404), respecto a la sucesión de las comunidades autónomas enrelación a los trabajadores afectados por un traspaso de competencias. Las cuales declaran que la aplicación a lostrabajadores transferidos de las retribuciones fijadas por el convenio colectivo para el personal laboral de lascomunidades autónomas no es impuesta por el orden normativo de forma automática, sino que dicho convenio de laempresa o Administración cesionaria lo subordina al resultado de la negociación que prevé entre la Administración yel Comité Intercentros a fin de proceder al encuadramiento profesional de dichos trabajadores. Esta doctrina niegaimplícitamente que exista en tal caso concurrencia de convenios colectivos a resolver con arreglo al principio denorma más favorable del art. 3.3 ET respecto al personal transferido (ya que evidentemente el art. 44 ET sólo juegorespecto a los trabajadores transferidos). Todo ello sin perjuicio de la validez de «un pacto unificador de las diversasestructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad, y este artículo no obliga por sísolo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas sonmodificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos p